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湖人vs热火g4基层医院护理岗位管理研究

  • 2022-02-02 10:40
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摘要:目的提高护理人员工作积极性、责任感及归属感,防止护理人员流失,进一步推进优质护理服务工作。方法科学合理设置护理岗位分层管理,通过宣传发动、积极申报、竞聘上岗、绩效考核,将护士按身份管理转变为岗位管理。结果实现按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用、按岗考核、同工同酬,全方位调动护理人员工作积极性,稳定了护理队伍,有利于人才梯队培养。结论实行岗位管理充分调动了护理人员工作积极性,增加了护士的责任感及归属感,是打造一支高水平人才队伍的必然要求,推进了优质护理工作的发展。

关键词:护士;岗位管理;竞聘上岗;绩效考核

我院始建于1952年,是鄂州市唯一一所集预防保健与医疗为一体的三级优秀妇幼保健机构。为落实卫生部《中国护理事业发展规划纲要(2011-2015)》和《关于实施医院护士岗位管理的指导意见》的工作要求,进一步加强医院护士队伍的科学管理,完善护理人员调配制度,调动护理人员积极性,促进护理队伍的稳定与健康发展,提高护理质量和服务水平,推动优质护理服务可持续发展。结合我院的实际情况,我院于2014年6月开始推行护士岗位管理,现将实践与体会报告如下。

1护士岗位管理方法

1.1成立领导小组,做好岗位设置与分析

成立以院长为组长,分管护理和人事的副院长为副组长,护理部、人力资源部、财务部等相关科室负责人为成员的护理岗位管理领导小组。将我院护理岗位设置分为护理管理岗位、临床护理岗位和其他护理岗位。领导小组在全面调研我院目前实际护理工作量(包括护理级别、危重患者人数、死亡患者人数等)、实际床位数、床位使用率与周转率、出院人次、门诊诊疗人次等医疗指标的基础上,还收集、统计并分析我院各护理单元近3年相关指标数据,并结合科室效益、风险程度、护理人员缺勤等因素将我院临床护理单元分为普通临床护理岗位和特殊临床护理岗位。其他护理岗位指既没有从事医院护理管理也没为患者提供直接护理服务的岗位,即非护理岗位,一律不纳入护士管理,不享受护士相关待遇。

1.2确定护士分层等级,制定护士层级使用条件和岗位职责

根据护士业务能力及技术水平,结合相应职称体系,同时参考护龄、学历等因素将临床护理岗位分为N1-N4四个技术层级。制定各层级护理岗位的任职资格、工作内容、工作质量标准等,形成全面、客观的各层级护理岗位说明书。

1.3核定各护理单元护士配置和不同层级护士配置比例

根据各护理单元的工作性质、劳动强度、风险系数等进行分类分级,再根据护理单元类别确定护士配置数量和不同层级护士配置比例。

1.4竞聘上岗

主要是对N3及N4级护理岗位实行竞聘,N1及N2级护士由护理部和科室护士长根据具体情况进行评定。

1.4.1宣传发动

通过召开护士长专题会议和全院护士大会,传达岗位管理的目的和意义。

1.4.2个人申报

相关护理人员根据各科岗位设置情况结合自己的工作能力、技术职称、专业方向申报竞聘护理岗位,由各科护士长收集统一交护理部审核。并将符合竞聘岗位报名条件的人员名单进行公示。

1.4.3理论考核

由护理部组织,个人根据竞聘科室岗位选择考试专业进行笔试,笔试成绩占总成绩的30%。

1.4.4竞聘演讲

医院召开岗位竞聘演讲大会,组织中层干部、职工代表参加会议,评委由岗位设置领导小组成员及相关科室主任、护士长担任,演讲成绩占总成绩的30%。

1.4.5科室测评

组织本科室职工对参与竞聘的人员进行测评,以无记名投票方式按岗位1:1推荐人选,按得票的多少比例计分,占总成绩的20%。

1.4.6组织考核

由岗位管理领导小组负责对入选人员进行总体评价,评价结果占总成绩的20%。

1.4.7审批与聘任

经岗位领导小组讨论审批确定各科室N3及N4级护士聘用名单,由医院统一聘用,护理部记入护士技术档案。

1.5完善岗位绩效考核管理

1.5.1绩效考核原则与内容

实施基于护理工作数量、质量、患者满意度、护理风险及技术要求的护理人员绩效考核,以岗位职责为基础,以日常工作和表现为重点,综合考核工作业绩、职业道德和业务水平,考核结果与护理人员的收入分配、奖励、评先评优、职称评聘和职务晋升挂钩。不同层级护士绩效分配指导系数为N1:0.6~0.9;N2:1.0;N3:1.1~1.2;N4:1.3~1.4;护士长2.0(副护士长1.5);科护士长2.2。

1.5.2绩效考核方法

由护理部每月考核各护理单元护理质量和各级护士长的管理质量,各科护士长考核本病区护士的工作质量,考核结果与当月绩效挂钩。年终考核在院绩效考核领导小组下,由人力资源部、护理部对各护理人员进行综合业绩及岗位能力考核,其结果纳入护士技术档案,作为年终评先、评优的依据。

1.5.3考核结果的应用

与护士岗位绩效工资和职称晋升挂钩,对年终考核不合格的护士实行降级、换岗试用、解聘管理。护士岗位绩效考核结果作为晋升专业技术职称的重要依据,结合分级体系评价护士技术水平及实践能力,优先考虑工作强度大、临床风险高、技术水平要求高的临床一线护理岗位护士,注重工作业绩、技术能力和群众满意度。

2结果

我院设置护理岗位共197个,分别是护理管理岗位15个,占总岗位的7.6%;临床护理岗位182个,占总岗位的92.4%,其中N4级护士11人,占临床岗位的6%,N3级护士39人,占临床岗位的21.4%,N2级护士83人,占临床护理岗位的45.6%,N1级护士49人,占临床岗位的27%。竞聘结果,岗位空缺5人,低职高聘12人,高职低聘6人,院领导小组协调到岗5人,从非护士岗位返回到临床护理岗位0人,临床护理岗位人员流失0人。

3讨论

3.1提高护理管理水平,调动护理人员工作积极性

在医院护士队伍中实施岗位管理,是提升护理科学管理水平,调动护士积极性的关键措施[1]。护士是医院人力资源中举足轻重的群体,其比例占医务人员的50%。因而,有效推行护士岗位管理对公立医院更好的实行科学管理来说显得尤为重要[2]。我院岗位管理领导小组合理设置护理岗位,实现按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用、按岗考核、同工同酬,全方位调动护理人员工作积极性,提升了全院护理管理的科学化水平。

3.2打破传统的护士身份管理模式,全方位落实岗位管理

建立能进能出、能上能下的激励性用人机制。将护士的能力、技术水平、学历、专业技术职称、经验等与岗位的任职条件相匹配。这种“人岗匹配”的做法,体现了对护士综合素质和执业水平的认可,让护士认识到护理工作的价值所在,为个人和护理专业发展指明了方向,搭建了护士成长的阶梯,从而使护士对护理工作的成就感显著增强[3]。这种以临床能力为主要指标的岗位设置体系,解决了以往护理人员“熬年资”的问题。实现了低职高聘、高职低聘,同时保留少量的岗位空缺,为护士的成长晋级提供了动力。

3.3改革奖金分配方法,实行全面绩效考核

实现工效挂钩的考评机制可以打破按身份管理“同工不同酬”的现象,从而改善收入、奖惩等与付出和业绩脱节的现状。该考评机制是实现公立医院人事和分配制度改革的主要环节,也是落实护士岗位管理的重要举措[4]。考核结果与护士的绩效、晋升晋级、评先评优挂钩,真正发挥了激励作用。

3.4有效地杜绝护理人才流失现象

在以往的按护士身份管理机制中,由于临床护理工作风险大、强度大、压力大等因素,导致一批护理人员流失到非护理岗位,造成人才梯队青黄不接,极不利于护理队伍稳定发展。在此次推行护理岗位管理机制后,没有一个护理人员要求脱离临床,体现了这种管理机制的科学性和合理性,有利于人才梯队的培养。同时从结果中可以看出,没有流失的人员返回到临床,说明人员一旦流失到非护理岗位,回来的意愿就很低。

3.5实现了护理人力资源的合理调配

从结果中可以得知在护理岗位互调5人,使各层级护士能在各科室相对均匀安置,各科室都能合理的拥有技术骨干。改善了以往轻松科室人才扎堆、辛苦科室没人去的弊端。

4小结

我院通过实行护士岗位管理,充分的调动了护理人员工作积极性,增加了护士的责任感及归属感,是打造一支高水平人才队伍的必然要求,推进了优质护理工作的发展。

参考文献

[1]何小兰,于卫华.护士核心能力、工作满意度、工作环境相关性研究[J].齐鲁护理杂志,2013,19(1):222-223.

[2]温贤秀,敬洁.医院护士岗位管理的实践与思考[J].实用医院临床杂志,2012,9(6):215-216.

[3]温贤秀,敬洁.实施岗位管理对护士工作满意度的影响[J].护理学杂志,2013,28(2):6-8.

[4]吴欣娟,曹晶,徐园.护理岗位管理的探索与实践[J].护理管理杂志,2013,13(3):159-160.

作者:陈莉 单位:湖北省鄂州市妇幼保健院

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